CASO PRÁCTICO 1

 

Caso práctico 1: Fidelización de empleados

PORTIA es el nombre de unos grandes almacenes especializados en todo tipo de artículos (moda, deportes, hogar y decoración, electrodomésticos, juguetes…) con sede en todas las comunidades autónomas de nuestro país. Esta empresa cuenta con una larga tradición, ya que fue fundada en 1920 y, desde sus inicios, no ha dejado de crecer. Su plantilla roza ya los 2000 empleados, siendo el grupo más numeroso los trabajadores de cara al público, encargados de realizar las ventas. Para esta empresa, el valor más importante son las personas, pero no sólo por sus clientes, sino también por sus empleados, a los que consideran como piezas clave de su engranaje. Es por ello que desde hace ya casi 20 años decidieron contratar a titulados en Pedagogía dentro de los Departamentos de Recursos Humanos de las distintas sedes, para que desempeñaran funciones íntimamente relacionadas con la formación y la orientación de los trabajadores, sobre todo, dirigidas al desarrollo personal, social y profesional de los mismos dentro de la organización. La intención es integrar las expectativas de los empleados con las de la propia empresa para alcanzar el mayor compromiso posible y fidelización. Por ello es prioritaria la participación de los trabajadores en todos aquellos aspectos que les afecten, considerándolos protagonistas de ese proceso. En los últimos años, los directores de todos los departamentos de ventas de una de las tres sedes ubicadas en la Región de Murcia han detectado un mismo patrón que va en aumento y es que, a pesar de la importancia que se les concede a los trabajadores, traducida en unas condiciones laborales excelentes y un 80% de contratados permanentes, los empleados suelen abandonar la empresa voluntariamente tras apenas unos años de permanencia (de 2 a 4 años). Este hecho afecta, principalmente, a los trabajadores de cara al público y trae como consecuencia un gasto excesivo en procesos de selección y una ineficaz planificación de plantilla y previsión de recursos humanos. Esta situación ha sido elevada al Consejo de Dirección desde el que se recomienda que el Equipo Directivo de esa sede trabaje de manera colaborativa con el técnico-orientador del Departamento de Recursos Humanos, para dar con las causas que provocan la situación y trabajar en su solución. Tras el proceso seguido, el equipo de trabajo creado (compuesto por el técnico-orientador, los directores de cada departamento de ventas y un representante de los trabajadores por cada uno de esos departamentos) llega a la conclusión de que el exceso de campañas promocionales está sometiendo a los trabajadores a frecuentes periodos de estrés para alcanzar los objetivos establecidos, ya que exigen numerosas horas extras que, a pesar de estar remuneradas, conducen a los empleados a un agotamiento del que les cuesta recuperarse y van arrastrando hasta la siguiente campaña. De esta manera, llega un momento en el que, por cansancio, prefieren abandonar la organización. Para evitar que esta situación se extienda por el resto de las sedes de la propia Región, y de todo el país, se acuerda la elaboración del Plan de Trabajo Saludable, en el que se incluyen distintas iniciativas que conducen a evitar ese estado de estrés, ansiedad, agotamiento y cansancio extremo que obliga a los trabajadores a marcharse de la organización.

 

1. ¿Desde qué concepto de orientación se parte en cada caso práctico? ¿Qué características

de la orientación identificáis en cada uno?

Desde esta perspectiva podemos entender orientación como un proceso continuo considerado una ciencia aplicada (de acción) que tiene una intencionalidad; se encarga de acompañar, asesorar y apoyar a toda persona de forma permanente. Tiene un carácter transformador o de cambio, ya que atiende a las necesidades de la persona, guiándola y ayudándola a tomar decisiones a partir de las circunstancias del contexto, donde lo importante es saber gestionar la información.

Las características que se identifican en este caso son atender de cara al público, dirigirse a todas las personas, tarea compartida entre distintos agentes socio-profesionales, marcar objetivos atribuidos a los empleados, funciones asignadas a los profesionales de la orientación para lograr la autorrealización de los trabajadores y hacerlos capaces de gestionar su proyecto profesional y de vida, enseñar a orientarlos para que sepan hacer frente a diferentes situaciones a lo largo de su vida. Por tanto, orienta para el desarrollo personal, social y profesional, donde se pretende que la persona se descubra y desarrolle a sí misma y atendiendo al entorno en el que se encuentra.

2. ¿Qué objetivo(s) persigue la intervención orientadora en cada caso práctico?

Los objetivos de la intervención orientadora se basan en desarrollar todos los aspectos de la persona atendiendo a sus características, prevenir problemas y periodos de abandono, promover los procesos de madurez personal, desarrollo de la propia identidad y sistema de valores, ayudar a obtener la madurez en la toma de decisiones, conocer las expectativas de los trabajadores para obtener un mayor rendimiento, contribuir a la interacción adecuada entre los distintos integrantes de la comunidad empresarial, promover un clima de respeto y confianza, incrementar el potencial de uno mismo, , ajustar la respuesta a las necesidades particulares, colaboración del orientado para lograr la consecución de los objetivos, conocer sus posibilidades intelectuales y capacidad de esfuerzo donde tiene gran influencia la personalidad y el entorno, asesorar para contribuir a la adaptación ante el cambio.

3. ¿En qué principio(s) se basa la intervención orientadora en cada caso práctico?

El caso hace referencia al principio de prevención que pretende preparar a la persona para la superación ante situaciones de crisis, ansiedad o estrés. Se centrar en formar personas con conductas estables y competentes con el fin de evitar que surjan problemas. Este principio de orientación es proactivo, puesto que se anticipa a cualquier obstáculo que se pueda producir durante el desarrollo y que impida superar crisis a la persona. Va dirigido a grupos de personas, su función es formarlas con competencias funcionales y sociales, capaces de afrontar situaciones y fortalecimiento personal. Tiene en cuenta el contexto en que se desenvuelve. Su finalidad es reducir los factores de riesgo e incrementar los elementos que favorecen la defensa y la protección ante la crisis. Hace hincapié en la colaboración durante el procedimiento de intervención, de manera que los destinatarios sean agentes activos del cambio. Trata de erradicar las situaciones desfavorables del contexto.

4. ¿Qué función(es) de la orientación se pone en práctica en cada caso práctico?

Las funciones son el resultado de la interacción del orientador en diferentes contextos, se basan en el análisis de las necesidades o en el diagnóstico. Las funciones que intervienen en este caso práctico son de información, asesoramiento, formación, apoyo, mediación y coordinación para integrar las expectativas de los empleados con las de la propia empresa.

Entre las funciones del orientador se encuentran las siguientes: realizar entrevistas y elaborar perfiles; evaluar el rendimiento, ejecutar gestiones administrativas de contratación y seguimiento de los distintos trabajadores; consulta, asesoramiento y supervisión; acompañamiento durante el proceso laboral mediante programas de apoyo; análisis de datos y proporcionar información relacionada con los requisitos fundamentales del puesto de trabajo; mediar y coordinar empleando una comunicación fluida; la organización, planificación y evaluación son necesarias para diagnosticar a la persona, informarla, ayudarla y formarla.

Algunas de las funciones clásicas de la orientación es aconsejar y guiar en la toma de decisiones, en el conocimiento de uno mismo y de su entorno y facilitar el desarrollo de la autorrealización.

5. ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora en cada caso práctico?

La intervención se realiza desde el área de orientación para el desarrollo personal y social, en la cual un profesional acompaña a la persona para resolver sus problemas y adaptarse a los cambios y así fomentar su crecimiento personal. Lo que supone el logro de la madurez de la persona, la formación de un entorno realista y positivo, desarrollo de las capacidades para conseguir una adaptación activa y comprometida, promueve la autorrealización, el autoconocimiento y la autocomprensión. También se centra en equilibrar la conducta, los sentimientos y las emociones que subyacen del ambiente en que se encuentra, creando una persona empática, eficaz, capaz de gestionar sus emociones y el estrés. Asesorar para obtener procesos de mejorar y promover el desarrollo humano.

Por tanto, esta área se centra en una adquisición de competencias necesarias para hacer frente a la vida, que permite a las personas enfrentarse con éxito ante distintas situaciones o retos.

6. ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora en cada caso?

La intervención orientadora está planteada desde un contexto organizativo, puesto que se produce dentro de una organización (empresa) basándose en orientar al personal que la compone desde el Departamento de Recursos Humanos con el fin de promover el desarrollo profesional, social y personal de los trabajadores.

7. ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificáis en cada caso?

La organización va dirigida a obtener el máximo beneficio posible por parte de los destinatarios, satisface las necesidades de todas las personas.

Los agentes son profesionales cualificados titulados en Pedagogía, personal que trabaja en la organización y que componen el Departamento de Recursos Humanos. Los destinatarios, son aquellos que reciben la intervención orientadora, son todos los empleados.

Para esta organización tiene un valor fundamental todo el personal, tanto los clientes como los trabajadores, puesto que son imprescindibles para que funcione.

8. ¿Con qué rol(es) actúa el orientador en cada caso práctico?

El orientador se encarga de formar, asesorar, orientar y evaluar a los trabajadores. Por tanto, el rol que desempeña es el orientador como formador, ya que durante el proceso de práctica profesional los trabajadores deben recibir una formación y adquisición de competencias para ajustarse al perfil profesional que demanda la organización. Pretende alcanzar un cambio, tener cubiertas las necesidades que detecta y alcanzar el perfeccionamiento en las competencias profesionales.

9. ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador en cada caso? Clasifícalas

atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional.

El orientador debe tener un perfil formativo del orientador competente, compuesto por:

Saber profesional formado por: competencias técnicas (saber): conocimiento especializado que constituye la base de todo proceso orientativo. Y competencia metodológica (saber hacer): capacidad para resolver problemas de forma autónoma y flexible. Basadas en: Conducta profesional, competencia evolutiva e investigadora, competencia tecnológica, conocimiento del desarrollo de la carrera.

Competencias participativas (saber estar): habilidad para colaborar en el trabajo, interactuar y cooperar en equipo de manera comunicativa y constructiva; mostrando un comportamiento orientado al grupo y al entendimiento interpersonal. Basada en: habilidades de comunicación, competencia interpersonal, competencia intercultural, comportamiento ético.

Competencia personal (saber ser): formar su propia imagen e identidad a través del desarrollo de la personalidad que permite al orientador ser capaz de organizar, decidir y asumir sus responsabilidades en el puesto de trabajo. Basada en: Desarrollo personal y profesional, ética profesional, equilibrio emocional, competencia en la supervisión de las habilidades de uno mismo.

10. ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar en cada caso

práctico? Además de argumentar la respuesta a partir de sus características, explica las

fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo

El caso trata del modelo de intervención de programas, el cual va dirigido a un grupo de personas y pretende mejorar el desarrollo para prevenir posibles dificultades que se pueden presentar. Pretende satisfacer las necesidades de los usuarios, al igual que alcanzar sus objetivos y metas mediante la planificación y sistematización previa, para ello es necesario que se dé la participación y colaboración activa de los destinatarios. Permite la intervención de otros agentes socio-comunitarios.

Podemos destacar las siguientes fases:

-          Análisis del contexto e identificación de necesidades: análisis de las características del contexto en el que se va a intervenir para detectar las necesidades que se requieren satisfacer

-          Planificación y diseño del programa: decidir sobre las actividades y estrategias que se van a utilizar para lograr los objetivos

-          Ejecución del programa: planificación previa, para iniciar el programa previamente se debe evaluar si las estrategias seleccionadas son las adecuadas, los agentes de la orientación deben mostrar su implicación y ofrecer servicios de apoyo

-          Evaluación del programa: el proceso debe ser evaluado

En cuanto a las ventajas del modelo:

-          A través de este modelo se puede atender a un número elevado de personas

-          Se anticipa a los problemas

-          Cuenta con una planificación, contextualización y sistematización ya que es un proceso continuo y debe haber relación entre las distintas fases de diseño y desarrollo

-          Es un proceso abierto por lo que pueden intervenir otros agentes educativos o socio-comunitarios

-          Promueve la evaluación para obtener una mejora de los resultados

En cuanto a las limitaciones podemos concretar las siguientes:

-          El profesional de la orientación debe estar bien formado y contar de conocimientos suficientes para la ejecución del programa

-          Para que se logren los objetivos del programa es necesario que los agentes muestren implicación y no tengan una conducta pasiva o negativa

-          La escasez de recursos impide poder llevar a cabo el modelo

-          Inexistencia de una organización flexible

11. ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la intervención

en cada caso práctico?

La intervención se realiza desde el Departamento de Recursos Humanos, que forma parte del sistema de orientación en el contexto socio-laboral.

Los orientadores tienen que comprobar que los intereses de la empresa estén cubiertos. Seguimiento, asesoramiento y acompañamiento durante el trabajo que desempeñan los trabajadores.

 

REFERENCIA

Martínez, P. et. al Martínez, M.; Perez, F.J.; González, C.; González, N. (2017). Manual de orientación educativa y profesional. Editorial Diego Marín.